Las féminas únicamente superan a los hombres entre el personal administrativo

Los trabajos preparatorios del nuevo Plan de Igualdad de la Empresa Metropolitana de Aguas de Sevilla (Emasesa), con mayoría de capital del Ayuntamiento hispalense, han revelado la desproporción existente entre el número de hombres y mujeres en plantilla: por cada diez varones sólo hay dos mujeres. Las féminas, además, suelen desempeñar roles secundarios y únicamente son mayoría en las tareas administrativas. El nuevo plan, con el que se aspira a reducir estas diferencias, estará en vigor entre 2021 y 2024.

La causa de la desigualdad entre sexos (desterremos de una vez el horrendo uso de la palabra género, que justamente es lo que tienen las palabras, pero no las personas) en el seno de la empresa pública se atribuye fundamentalmente a los procesos de selección y al desconocimiento de los mismos.

Hay, por una parte, poca demanda femenina en la formación específica que se solicita en los puestos técnicos, que influye en un menor número de candidaturas de mujeres en los procesos de selección. Y, por otra, escasez de candidaturas de mujeres para puestos operarios y técnicos, lo que influye en la contratación de un mayor número
de hombres.

Asimismo, La falta de convocatorias de selección (concursos públicos) tras las formaciones realizadas dirigidas a mujeres desempleadas ha provocado que no se hayan podido incorporar a la empresa. Por ende, las formaciones técnicas sólo están disponibles para el personal del Departamento, lo que limita la posible movilidad horizontal de la plantilla.

Las mayores dificultades para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral afectan a las oportunidades y facilidades que tienen los empleados de Emasesa para presentarse a los procesos de promoción, especialmente las trabajadoras. Así, se ha identificado una mayor asignación de contratos de mayor dedicación a hombres.

También se sigue valorando la disponibilidad y la presencia en los procesos de promoción, limitando a las personas que tienen cargas familiares u otras necesidades de conciliación, lo que afecta principalmente a las mujeres.

Del total de mujeres que han recibido un ascenso, el 52,0% lo consiguieron a través de procesos de concurso-oposición, mientras que el 48,0% a través de procesos de selección. En cuanto a los hombres que han ascendido, el 11,0% lo hizo por antigüedad en la empresa; el 76,6%, mediante concurso-oposición, y el 12,3%, por procesos de selección.

Existen diferencias en la percepción de complementos salariales debido a los puestos a los que están asociados y las características de las tareas a desarrollar en los mismos (nocturnidad, disponibilidad, …). Se ha observado una mayor temporalidad de las mujeres. En cuanto a la realización de turnos, estos recaen en un 97,94% de los casos en los trabajadores, debido a la segregación horizontal existente en la empresa. Los trabajadores presentan mayor antigüedad, en comparación con las trabajadoras.

Las empleadas de Emasesa continúan siendo quienes más solicitan y hacen uso de medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Calculando el porcentaje de personas que utilizan medidas de conciliación sobre el total de trabajadoras y sobre
el total de trabajadores, se observa que un 63,24% de las mujeres emplean estas medidas, frente al 39,73% de los hombres, si bien desde la compañía matizan que existe un gran número de hombres implicados en la conciliación y la corresponsabilidad, las cuales se han venido trabajando a partir de campañas de sensibilización, dirigidas especialmente a hombres, desde el Área de Recursos Humanos.

Se ha observado desigualdad en la composición de la representación sindical, conformada mayoritariamente por hombres. Asimismo, existe infrarrepresentación femenina en los puestos de responsabilidad y toma de decisiones y en la representación legal de la plantilla.

Además, hay una falta de referentes de mujeres en los puestos operarios y técnicos. En general, Emasesa continúa estando muy masculinizada, especialmente en los puestos técnicos y operarios, reflejándose en la distribución de la plantilla según centros de trabajo. La falta de relevo generacional ha impedido que puedan incorporarse más mujeres en la empresa y que se reduzca la infrarrepresentación femenina.

Por el contrario, se observa infrarrepresentación masculina en los puestos administrativos, con lo que se reproducen los roles y estereotipos de sexo en el empleo.

En lo referente a los centros de trabajo, la mitad de los mismos están ocupados en su práctica totalidad o en su totalidad por hombres, puesto que el personal que desarrolla trabajos en los mismos pertenece, principalmente, a la Dirección Técnica, en
la cual existe una alta masculinización. Estos centros son Alcalá Adufe, Alcalá de Guadaíra, Camas, Coria del Río, E.D.A.R. Norte, E.D.A.R. Ranilla, E.D.A.R. Tablada y Polígono Industrial de la Carretera Amarilla.

Los dos centros en los que existe más equilibrio en la presencia de mujeres y hombres son Algaba Centro de Formación y Escuelas Pías (Sevilla capital), los dos en los que no se concentra personal operario ni técnico.

RETRIBUCIONES

Al tratarse de una empresa pública que dispone de tablas salariales por convenio, el análisis se ha centrado en otros complementos percibidos por las personas trabajadoras.

• El análisis de los contratos de mayor dedicación ha permitido observar una desigualdad en este tipo de contratos, al recaer mayoritariamente en hombres y, por ende, una brecha en la percepción salarial en las mujeres respecto de los hombres. Esta diferencia puede venir dada por la mayor disponibilidad de los hombres para desarrollar su empleo, al disponer de menos cargas de cuidados y tareas del hogar.

• En lo que a complementos y pluses se refiere, se detecta una desigualdad, puesto que los hombres perciben un mayor porcentaje de complementos, dándose incluso la situación de que determinados complementos se otorgan únicamente a hombres. La desigualdad que aquí se expone viene provocada por la tipología de los puestos, mayoritariamente ocupados por hombres, que reciben determinados complementos, los cuales corresponden a la extensión de la jornada fuera del horario laboral o a la disponibilidad de las personas trabajadoras.

• Se observa cómo la segregación horizontal por sexo implica una menor retribución para las mujeres al corresponder menos complementos a los puestos tradicionalmente feminizados y que no precisan de una mayor disponibilidad temporal de la que no disponen las mujeres por su mayor carga de trabajo de cuidados y del hogar.

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